21世紀是知識經濟的時代，對於從事基礎研究的科研機構而言，在面臨愈來愈激烈的競爭和挑戰時，知識就成為組織內最重要的資產，如何妥善的管理知識、增加核心競爭力也就成為組織最關切的問題。知識管理學者將知識分為外顯知識(explicit knowledge) 及隱性知識 (tacit or implicit knowledge)。外顯知識是指可透過文字紀錄和傳播的知識，而隱性知識則指難以用文字紀錄和傳播的知識，包括技術訣竅、技能、know-how、閱歷等。知識管理簡單的說，就是將存在於組織內部成員的隱性知識，外顯出來與成員分享，如果無法將隱性知識外顯分享，則無法達到知識交流與創新的目的，所以知識管理的核心內涵在於如何發掘組織內員工的隱性知識。隱性知識的概念源自於哲學家Michael Polanyi (1967) 的研究，Polanyi認為隱性知識是「我們知道的遠比我們所能說出來的多」。他闡述隱性知識是透過經驗及實作一點一滴的累積知識，人類擁有巨大的心靈領域，這個領域裡不僅有知識，還有禮節、法律和很多不同的技藝。隱性知識的溝通和分享非常困難，但是隱性知識是關於實用知識 (Know how) 的保存，也就是具有價值，而且是經驗和學習的豐富來源。隱性知識通常以個人經驗、印象、感悟、團隊的默契、技術竅門等形式，存在於人際溝通、群體交往及社會文化的延續過程中。日本知識管理的先趨，野中郁次郎 (Lkujiro Nonaka) 和竹內弘高 (Hirotaka Takeuchi) 在其所撰寫的「創新求勝－智價企業論」(The Knowledge-Creating Company, 1995) 一書中，認為知識創造之鑰在於隱性知識的運用與轉化，也就是說組織內知識的創造是隱性知識和外顯知識持續互動的結果，組織本身不能創造知識，個人的隱性知識才是組織創造的基礎。現今組織提昇競爭力的關鍵常取決於內隱知識的獲得與運用。他們主張將隱性知識觀念應用到組織的脈絡上，隱性知識是專家創新的來源，對於組織的專業發展極為重要。更準確的說，隱性知識可以被區隔為兩個不同的構面：首先是技術性的構面，包含無法公式化和難以具體說明的技巧手藝或專門知識；其次為認知構面，這些認知構面包含了心智模式、信仰和知覺力。在溝通和分享隱性知識之前，必須先將其轉換成每個人都可以瞭解的文字或數字。組織知識就是在這種轉換的過程中，由內隱到外隱，再轉化為內隱所創造出來的。